比起依靠经验复制，我们认为未来的管理最重要是激励每个年轻人的能量。如前面所说，接下来我们在很多基础岗位上只招聘年轻人，超过一定年龄的人都必须经过我面试，而我肯定没时间来面试。*///这个地方可以调侃一下

所以，关于成长，2019年我们能做的主要是三个方面：

很多人吐槽了行政服务和工作环境，也有很多人在夸，我更多的是看到了思路和立场的不同。

比如，有些人觉得自己主管就是喜欢美女，还线索都给了自己组的美女。一旦那个美女签了一单，他就跟旁边的人说“看吧看吧，我说他就喜欢那个大胸美女吧”。可人家给你好线索陪你打单的时候，你他妈的就当没发生一样。*///这个地方一定要爆出口

打车也是同样的原则，我们有一半的人是技术，有大半的技术每天晚上9点多才离开公司。9点半下班的打车公司付费，是给这部分工作到很晚的小伙伴们的补贴。全员正常上下班都报销打车的公司应该不会存在。也因此我们设置了“周三家庭日”，要求大家周三早点回去陪家人，别呆在公司。*///可以调侃一下某些知名单身狗

也有不少一线的小伙伴在吐槽咱们管理岗位人员的能力问题。首先，因为我们要求每个管理者的业务能力都应该是团队中名列前茅的，我理解这个能力问题应该指的是管理能力。

这个社会上最大的毒瘤真不一定是那些新开网页传奇页游，而是我们阴暗的受害者心态和不断去传播的内心。我们需要真正能皮实的看待所有问题的人，需要“正向思考”的人。

3、做好向上管理，凡事有交代。当然，我们也需要每个小伙伴们做好自己的向上管理。

同样的，每一个人来到这里。为这个组织创造价值，才能持续在这里，从组织身上获得成长、报酬，才能不断的创造价值。 */// 结尾了，不要啰嗦拖沓

首先，关于新人在文化上的建设，我认为分成三点：

一个人连续休息十天，会需要很久再回到工作状态。所以，我们会要求大家如果在7天长假的前后请假超过3天，跟CEO报备一下，报备不是我要为难你，我甚至也不可能记得这么多人每个人叫什么是谁请长假了，而是我需要感受到咱们整体的休长假比例。

有赞的早几年，每次开会我们都说“结论没有思路和原则重要”，尤其是战略会，我们总结“团建第一、相互理解每个人的思考和原则第二、结论和行动第三”，所以一直被很多人批评会议效率太低，确实低，但我们收获了一个性情一致的团队。

确实很多会议需要效率，尤其是迟到之类的有点多了，需要改。但是，如果我们所有的会议都要追求高效，可能很多事情就没法聊透，可能我们就不能彼此更加了解对方的想法和思考。有些时候，如何思考的比结论是什么重要，因为执行过程中经常需要随机应变。所以，追求会议效率，和把所有事情彻底聊透之间，我们也在找那种刚刚好的感觉。

很多人说，我们的制度不够建全。

3、做更多类似演讲技巧、这种基础的通用技能培训，尤其是针对职场新人的基本职场技能培训。事实上，很多老鸟的基本职业习惯也差，比如写邮件，毛估估咱们一半的人不会写邮件，事实上你只要认真花一个小时去看一篇文章就能学会，可是你不愿意，所以其实培训能不能有帮助真的取决你自己。*///这里应该鄙视的语气刺激一下他们

我们6周年的时候给自己定过目标：3年后，我们需要36位36岁以下的管理一个业务单元的高级管理者，需要300位30岁以下的在一个业务线承担主要责任的中层管理者和顶梁柱。

我们一直说有赞有三种“规矩”：

我倒是想吐槽，咱们在杭州城西最好的5A级写字楼，很多小伙伴能不能别总是把自己工位搞的像猪窝一样。还有人说阿姨打扫的不够勤快，其实我一直都很想很想把打扫工位和会议室的阿姨取消了，一个有战斗力的军队怎么能后面跟着一群保姆的。“在有赞没有保姆”，我们自己的问题应该自己解决，你用完的会议室、你的工位应该自己打扫。*///这个金句讲完最好停一下，留时间让人反省

办公环境：不少人在吐槽办公环境，说H7的作为有点挤，我想应该是从G座搬过去的小伙伴吧。人的生活啊，真的是对比出来的，我们装修G座的时候，座位之间设置的特别空，后来装修H座的时候，缩短了距离，而且即使缩短了距离也比绝大部分公司的工位间距大很多。*///最好能确认一下具体尺寸对比

所以，每半年我们也会专门做一次“有赞人enjoy指数”的匿名调查。除了了解大家的enjoy状态，也会收集意见、建议、吐槽等等。

我们选择了创业公司，就是选择可能对生活照顾不够。这是我一定要跟大家说清楚的。你可以不认可，但我们不要哄着你。

上上周，组织部周会上我们讨论了一个晚上的“如何培养年轻人”。后来，我们每个人都分享了自己的成长过程，发现了几个惊人的特点：（1）大部分的成长是在一个个项目一场场战役中得来的；（2）很少有人刻意去培养我们但我们的成长过程中总会有一些不经意的榜样在影响着；（3）大多数的基础技能是可以快速学会的。

J/并尝试享受工作和生活带来的一切，

1800多个建议和吐槽里，我挑出一些大家普遍关心的话题，聊聊我的看法，和我是怎样想的。很多时候“如何思考”比“答案是什么”更重要。之所以说是看法，是因为问题不是我一个人能解决的，需要我们一起解决，我能做的是说出我的观点和我打算去做的推动。

2、帮助小伙伴能够在拿到绩效时看到成长。

很多人说我们的效率不够，比如“开会的效率”。

我们很多管理岗位的人都是新的管理者，可能在管理上确实有些生疏。我强调一下有赞管理者最重要的三个职责：

零食：很多人说零食不够好吃，花样太少。大家可能搞错了我们弄零食的初衷，我们弄零食货架不是为了解决你烦闷时候的吃点东西的“零嘴”，那样你应该下楼去便利店，走一走心情也会好很多，弄零食货架是为了解决到饭点了可能还有些小伙伴在忙，饿了，垫巴一下。为了垫巴一下的零食，不需要太多花样，需要能够填一下肚子。广州的零食货架只有4个sku，都很管饱，很好，解决了上周快饿晕的问题。

2017年底我们900多人，2018年底我们2200人。最近一次2018年的调查收到了1800多个匿名问卷，整体来讲感觉自己enjoy的人比例在增加，认为自己不够enjoy的人比例在降低。反复核对了这个数据，发现突然人多了我们居然做的更好了一点点，很欣慰。但，因为人翻了一倍，实际上还是有很多人不够enjoy。

Y/靠自己，并做最好的自己。

我们在有赞文化手册上写着“为组织创造价值的同时，应该得到成长和丰厚的报酬”，也是希望给自己提出要求，要求我们一起努力让大家在付出的时候可以得到成长和回报。虽然每个人对“丰厚”的定义可能不同，但我们要求自己尽力而为。

2、除了让销售和技术配对成“影子”互相了解对方部门的事情。还要进行“有伴认证”，不是谁都能做新人的有伴，明确“成为新人榜样”的有赞人画像。让更多新人可以在这里有个陪伴他的榜样；

比如，如果这个月他的工资少算了500块，他就会想“公司真阴险，想尽办法给我少发钱”，然后他们还找各种聚餐、抽烟的聚会跟其他小伙伴们绘声绘色的描述、演绎公司有多阴险，抠他的钱。他就不能想想，这么多人，如果要专门少给他发，得多大的操作成本。

我们得把共同价值观这个很虚的事情，做的更实。 2019年，如果某个季度实在太忙，说“这个季度OKR考核省了”，也许可以接受，但关于价值观的考核绝不能省。

几年后回头看，这次绝对是好事。因为让社会上更多人了解了有赞文化，也会让更多人才想进有赞的时候谨慎考虑下。这样，不至于来之前和来之后想象的不一样。很多人不知道我们HR有个硬规定，“面试的时候必须告诉面试者有赞很多人都压力挺大，有赞对人的要求是什么，这里不安逸”，目的就是“我有责任告诉你我是什么样的，甚至放大我的缺点绝不能哄着你来，最后呆一段时间不开心的走”。

随后他还分享了年会发言演讲稿中最后章节关于“enjoy”文化的部分，并解读说E是去体验去感受，N是勇于接受新人、新事、新观念和新挑战，J是尝试享受工作和生活带来的一切，O是珍惜每一个机遇，Y是靠自己并做最好的自己。

另外，我认为优秀的管理者跟下属之间首先应该是朋友，然后才是上下级。但我们也需要做好“不要组织原则做兄弟感情的人情”，比如你的兄弟表现不好年终奖就应该少，不能因为他家里困难你就给他多发，家里困难你可以私人借钱给他。

要想未来应对更多人的增长，我们必须更高强度的关注文化问题。

3、至于你是不是跟我们的文化匹配，你说了不算。我们是什么样的，我们更了解。面对不同的文化表述，每个人都有自己的解读，但有赞的解读应该来源于我们这些已经彼此战斗过的有赞人。

总之：竞就要心无旁骛，争必须你死我活。但一切手段都应该是为了客户，而不是为自己。*///语速慢点

如果你在这里感受到压力，也能感受到成长看的到收获，恭喜你，你呆在这个年纪最合适的地方。我们每个人都还有几十年的人生，今天这群平均年龄不到27岁的人，就是需要这些。

还是那句话，这家公司“追求长期经营，和持续成长”，我们在为客户创造价值的同时获取价值。为客户创造价值，才能持续成长，自己获取到价值才能长期经营，不断创造价值。

这年头，吐槽、开炮是最没有风险的，而且是最有感染力的，尤其是骂公司、骂领导、骂名人，安全且能得到掌声。但我们更需要能够正向思考的能力，比如我经常说：一家公司没人吐槽是不可能的，差的公司几个同事一起吃饭，有人骂“咱们部门经理真他妈变态，拼命压榨人，上周开了两次会都是故意在晚上”，第二个人跟着骂，第三个第四个，到了五六个人不骂都不行了，因为不骂显得自己不是叛徒不合群。而好的公司呢，第一个人骂，第二个人骂，会有一个人出来说“唉，他也没办法，他这周白天都在陪访客户，和培训。只有晚上才能拿着咱们碰头。他连轴转了一周没休息呢”，大家就理解了，释然了。

衷心的希望每一位有赞人，可以在这里成长、收获，并拥有交心的朋友。

我相信未来的人才不是靠制度管理出来的，而是靠激励释放出来的，我们更需要释放每个年轻人的能量而不是用制度管住他们。

借用陈春花老师讲过的，说一下我对于压力和成长/收获的理解： *///下面应该严肃点

我们每个人都还有几十年的人生，如果某一天我们到某个城市，会遇到曾经在有赞的哥们兄弟姐妹，大家能约着喝一杯、聊会儿，那才是一种有意思的事情。

其次，在一些存量市场很小，全是增量的市场里，没有“争”只有“竞”。前程一片阳光大高速的时候，心无旁骛、快速奔跑比关注竞争重要。比如我们的xxx业务，他的市场xxx，xxx。

O/珍惜每一个机遇，

除了POSER的考核一定要做的更实。每一位有赞人在加入的时候，我们都有三个方面的考察：聪明、皮实、有要性。这是我们认为有赞人的基本素质。接下来，我们在每次考核的时候也要重新审视这些。

《只是聊聊，enjoy》

3、共识。大家都心知肚明的不能做的事情，但肯定没有可能全部细致的被写出来，要靠我们一起判断，一个个的案例积累。我们也会有“陪审”机制，解决不了的时候，让价值观考核最好的人一起看判断。

1、任何一个人加入这家公司，我有责任告诉你有赞是什么样企业文化。从你看到JD的招聘网站，到你面试的时候，到你入职。比如，我们要求HRBP们在面试的时候告诉每个人，在有赞会有很大的压力，很多人工作时间很长成了习惯，有赞的人工作和生活很难分开。告诉你，是为了让你慎重选择，哄着你来，最后发现不是你要的，你浪费时间我们也浪费成本。

（有赞内部演讲俱乐部的小伙伴知道我有准备完整演讲稿的习惯，问我要上周公司年会的演讲稿。因为不少商业信息不能发，能发的想想也可以公开，我干脆把最后章节关于“enjoy”文化的部分分享出来好了。///以下内容不是速记，和实际讲不完全一致。请注意，我只说真话，只让助理改了错别字，不绕弯子，部分内容可能会引起某些人的不适，谨慎阅读。）

2、红线。明确的红线，发现了没有商量余地，直接从严处理。比如，最近电商和直销团队发现的两个腐败案例，我肯定往死里弄这些人，不留余地。

当然，某些市场已经有存量了，而且存量还不少。这个时候，确实会有“争”。要争就得你死我活，非死即伤，不用心慈手软。不能怂。比如，在xx领域的PK时，我们应该对丢了客户的人加倍减绩效，对赢了的人加倍算绩效。